虽然法律对女性在孕期、产期和哺乳期的劳动权益作出特殊保护，但现实生活中，职场妈妈在产后回归工作时被辞退、调岗或降薪的现象仍然屡见不鲜。近日，晋安法院审理了一起产后返岗遭遇“冷处理”的案件。

小刘自2015年起在福州一生物科技公司做内勤工作，先后签订了两次劳动合同，其基本工资自2020年5月起调整为每月6000元。2021年，小刘的劳动合同到期当月获批产假共158天，但期间其账户仅申领到128天的生育津贴14452.5元。

产假结束后，小刘询问公司上班事宜但未得到回应，返岗当日又遭保安阻拦，甚至被移出工作群，小刘无奈报警后，被公司安排回到旧厂区上班，接受工作地点变更后，小刘微信询问旧厂区门禁、工作安排等事宜，再次遭遇无人回应的窘境。公司却借此认定小刘构成旷工，在其产后返岗一个半月内相继发出多份《限期返岗通知》，并告知其哺乳期满后劳动关系自动终止、不再续签劳动合同，后便未再为小刘缴纳社会保险或发放工资。

小刘在近半年的时间里坚持用微信发送每个工作日上、下班时间在公司厂房外无法进入的视频，并发函告知公司其同意哺乳期满解除劳动关系。哺乳期结束，小刘即申请劳动仲裁，要求公司支付其产假工资差额、经济补偿金、哺乳期的工资等，但对仲裁裁决内容不认可而向法院起诉。

晋安法院经审理认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条及《女职工劳动保护特别规定》第五条均明确规定，用人单位不得因女职工生育降低其工资。生育津贴并未免除用人单位“不得因女职工生育降低其工资”的法定义务，已计发的生育津贴低于产假前工资标准的部分，应由所在用人单位予以补差。

本案中，虽然公司多次发出返岗通知，但对小刘反映的门禁、考勤、工作安排等问题始终未作回应，故小刘未正常上班完全系公司不提供劳动条件的“冷处理”行为导致的，不能认定小刘构成旷工。此外，双方已就哺乳期结束后劳动合同解除、不再续签达成一致意见，因此公司应按小刘的工作年限支付经济补偿金。

小刘作为劳动者，面对公司的冷处理，在报警求助、沟通无果且公司不再发放工资和缴纳社保的情况下，理应及时向有管辖权的人力资源社会保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，但其却在长达半年多的时间里坚持采取每日上下班时间录制不足一分钟的视频方式考勤打卡与公司消极对抗，实质上系放任并扩大未能实际提供劳动后果的影响，故法院酌定公司参照福州市最低工资标准的70%支付劳动者未能正常上班期间的损失补偿金。

法官说法：我国劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定、妇女权益保障法等法律及行政法规中均对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的保护作了特殊规定，“三期”期间劳动合同自动续延，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资等。用人单位依法保障女职工工资待遇、产后返岗权益等，本就是其应承担的社会责任。广大女职工在自身权利受到侵害时，应及时提出，并尽快寻求法律救济，以免造成损失扩大的被动局面。